Seminari e conferenze
  • Mercoledì 14 Ottobre 2020
  • 12:00 - 13:00
  • Memo
  • Italy Arena - Pad. C5
  • Ivana Jelinic Presidente FIAVET Nazionale
  • Roberto Gentile Blogger, editore, esperto di retail turistico, community-manager, head-hunter
  • Silvia Desideri Strategic Advisor

Il “Global Gender Gap Report 2020” del World Economic Forum colloca l’Italia al 76esimo posto nel mondo, su 149 Paesi censiti, per disparità di genere. Le italiane che lavorano sono poco più della metà, il 56,2%: siamo il terz’ultimo Paese europeo per occupazione femminile, dietro solo Macedonia e Turchia. E a guardare la divisione tra Nord e Sud, più della metà di chi lavora (il 54,2%) risiede al Settentrione, contro il 22,5% del Centro e il 23,3% del Meridione.

Preso atto che il gender gap richiederà ancora almeno un secolo per essere sanato, esistono Paesi in cui questi bias sono più duri a morire (l’Italia, quella meridionale soprattutto), ma ce ne sono altri che possono già definirsi gender equally (l’Islanda, ad esempio). Nel mondo, basti pensare che un uomo su due sa di avere più possibilità lavorative rispetto a una collega donna e, in un caso su tre, ciò è ritenuto in qualche misura “accettabile”. A volte non si tratta neanche di pressione sociale, di aspettative rispetto al ruolo di donna o di offese e abusi che avvengono in rete, ma di semplici tabù e retaggi duri a morire.

Una delle conseguenze, a livello lavorativo, del gender gap è il glass ceiling, ovvero l’impossibilità, per le donne, di fare carriera e giungere a posizioni apicali in azienda: sul posto di lavoro una diffusa cultura maschilista agisce quasi subdolamente, come dimostrano commenti o richieste che le professioniste donne si sentono ripetere frequentemente da colleghi o da capi.

Perché l’industria turistica italiana annovera così poche imprenditrici o manager donne, a livelli executive? Primo, perché in un Paese dove gli archetipi socio-culturali (l’uomo lavora, la donna sta a casa) sono duri a morire, fare impresa è tuttora considerato “più adatto” a un uomo che a una donna. Poi, perché per fare carriera bisogna dedicare tempo al lavoro, sottraendolo alla famiglia: soprattutto in Italia, una donna manager che desideri realizzarsi anche come moglie e madre deve inevitabilmente rinunciare a opportunità che la costringerebbero a trasferirsi in un’altra città o in un altro Paese. Infine, perché la competizione a livelli manageriali medio-alti non è basata sulle competenze (che spesso le donne detengono in misura maggiore rispetto agli uomini), ma su doti quali aggressività e mancanza di scrupoli, delle quali le donne dispongono (fisiologicamente?) in misura inferiore rispetto ai competitor uomini.

“Ho lavorato in Europa, Medio Oriente e Africa, ma la conclusione che ne ho tratto esula dal contesto geografico: il turismo è un settore invariabilmente maschilista e, in alcuni Paesi, senza dubbio machista. Certo, le cose stanno inevitabilmente cambiando, perché le società evolute del XXI secolo sono ‘non discriminatorie’ per antonomasia, ma la constatazione che il tema sia ancora di grande attualità (vedasi le quote rosa, per dire) dimostra che è un processo lento e faticoso” dichiara Silvia Desideri, former Senior Vice President Sales Southern Europe di Accor Hotels “Da noi persiste una sotterranea cultura maschilista, collegata al fatto che gran parte dei processi interni a un’impresa sono processi di potere, in cui conta ancora molto la cultura del “maschio alfa”, ovvero il maschio dominante, quello che ‘non deve chiedere mai’ ”.

Agli interrogativi sulle conseguenze che l’emergenza COVID-19 avrà, sul lavoro in generale e su quello femminile in particolare, rispondono due intellettuali: il sociologo Domenico De Masi, secondo il quale “Per il lavoro a distanza siamo passati da circa 570mila persone di inizio marzo agli otto milioni odierni. E tutto grazie a un pipistrello cinese. Siamo di fronte al più grande esperimento sociale mai realizzato: il rammarico è di esserci arrivati di corsa, senza esperienza e solo grazie a una pandemia. Comunque vada, questa esperienza ci lascerà molto: nessuno potrà più dire che non è produttivo lavorare da casa. Adesso sappiamo che è possibile, che le aziende hanno tutto da guadagnare, che così si azzera il gender gap”, al quale replica la scrittrice Melania Mazzucco: “Le donne, confinate nel privato delle stanze, hanno impiegato millenni a guadagnare lo spazio esterno. Adesso vengono ricacciate al fornello e al tavolo, con l’unica prospettiva di pagare una baby-sitter se proprio ‘costrette’ a tornare al lavoro. Siano santificate le baby-sitter, ma uno Stato degno di questo nome non abdica al progetto educativo delegando ai singoli la cura dell’infanzia e della formazione”.

Perché proprio il turismo potrebbe rappresentare l’avanguardia del superamento del gender gap e dello sfondamento del glass ceiling? Per tre motivi: perché il tempo gioca a suo favore, in quanto il processo di affrancamento della donna dal maschio, in termini sociali e professionali, è ormai avviato e inarrestabile. Secondo, l’adattabilità, tipica della donna (moglie, madre, lavoratrice), forgiata da secoli di multitasking e ormai patrimonio acquisito delle nuove generazioni, Millennials e Generazione Z in particolare. Infine, grazie alla predisposizione naturale delle donne (le note soft skills, ma non solo) a svolgere i lavori che saranno sempre più richiesti e sempre più importanti per le aziende turistiche del XXI millennio.